经济性裁员,是指企业在遇到破产重整、生产经营状况发生严重困难等情况时,一次性解雇多个劳动者的情形,是企业单方面行使劳动合同解除权的方式之一。为防止企业“任性”行使裁员权,国家法律从法定条件、规定程序、原则义务等方面作出了极为严格的限定和规范。以下通过具体案例,详细解析劳动者面临裁员时应当了解的权益边界。

　　2023年7月,常女士入职某商贸公司担任销售经理一职,双方订立的劳动合同期限为三年。2025年8月初,公司人事部经理找到常女士单独谈话,告知她公司目前生产经营困难,决定进行经济性裁员,根据末位淘汰制度规定每个部门至少要裁减一名业绩排名靠后的员工,希望她能主动申请离职。虽然常女士对此提出异议,但对方仍然出具了书面解聘通知书。在多次与公司协商留用无果后,常女士经仲裁后向法院提起诉讼,要求公司恢复劳动关系并支付其间拖欠的工资。法院审理认为,用人单位以末位淘汰为由解除劳动合同,但并未就业绩考核评价结果进行举证证明。另外法院还查明,诉讼过程中该公司仍在对外发布相关岗位的招聘信息,表明其不具备经济性裁员的实体条件,双方劳动关系可予恢复。最终,法院判决原、被告双方恢复劳动关系,被告支付常女士至判决生效之日所拖欠的劳动报酬。

　　案例评析：

　　用工实践中,为激励员工创造更好的业绩,有些企业实行末位淘汰制度,对业绩排名靠后的员工进行裁减。对此,《第八次全国民事审判工作会议纪要》第二十九条明确规定:“用人单位在劳动合同期限内通过‘末位淘汰’或‘竞争上岗’等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。”本案中,用人单位所辩称的经济性裁员、末位淘汰等解除劳动合同的事由,不仅前后矛盾而且缺乏事实依据,实质上属于违法解除劳动合同。

　　现实中,当劳动者面临经济性裁员时应当厘清哪些权益边界呢?

　　第一,经济性裁员应当符合法定情形。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定:“有下列情形之一,……可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。”据此规定,用人单位必须能够举证证明满足以上条件之一时,方可实施经济性裁员。本条规定中的“重整”,是指对已经存在破产可能而又有再生希望的债务人实施的旨在拯救其生存的积极程序。本条规定中的“生产经营发生严重困难”,是指企业在市场竞争过程中,由于决策失误、技术落后、资金链断裂等原因所导致的生产经营严重困难。法律允许用人单位在这种情况下采取经济性裁员措施时,特别在“困难”两字前加了“严重”的限制。其中对于“严重”的一个量化标准就是经营困难的时间限定,即用人单位要达到“连续”经营亏损状态,不得不采取经济性裁员的手段。本条规定中的第(四)项情形,主要包括企业发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,比如企业整体搬迁或资产转移、被兼并等。

　　第二,经济性裁员必须具备准入条件。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款对此设定了极高的准入门槛:“……需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的……”这一规定的含义主要包括两点:一是对裁减人数的严格限制,即裁减人员需要二十人以上或者占企业职工总数百分之十以上。法律对企业裁员人数设定下限,主要是防止企业滥用解除权,其立法本意是既要保障企业合理调整人员结构的权利,也要防止其以经济性裁员为名随意裁减人员。二是必须一次性裁减,不符合一次性裁减人数下限的,企业不得以经济性裁员为由实施人员裁减,只能依据其他方式解除劳动合同。

　　第三,经济性裁员应当遵循四步程序。在程序上,经济性裁员同样受到法律的严格限制。根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定,用人单位经济性裁员需经过下列程序:第一步,提前三十日向工会或全体职工说明情况,听取工会或职工的意见。第二步,提出裁员方案,内容包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤,符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。第三步,向当地人社部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取人社部门的意见建议。第四步,由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,并出具裁减人员证明书。

　　第四,特殊职工应当优先留用和招用。一是优先留用。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第二款规定:“裁减人员时,应当优先留用下列人员:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。”二是优先招用。《企业经济性裁减人员规定》第七条规定:“用人单位从裁减人员之日起,六个月内需要新招人员的,必须优先从本单位裁减的人员中录用,并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。”

　　第五,六类员工不得裁减。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定,企业在裁员时,“老、弱、病、残”员工不得裁减,具体包括:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。