在劳动关系中,合理合法的调岗能够优化企业人力资源配置,反之则可能引发劳动争议纠纷。那么,哪些情况下,企业可以给职工调岗?只调岗不降薪是合理变更吗?“默认”调岗算数吗?下面我们通过案例及解析,明确调岗应遵循的法律尺度,平等保护劳资双方合法权益。

　　何种情况下，企业可以给员工调岗?

　　【案例】

　　2022年10月,刘某入职某电子商务公司,在双方签订的劳动合同中,刘某同意公司因工作需要而进行的工作岗位调整。自2024年8月起,由于刘某所在的行政部业务量持续萎缩,公司遂下达岗位调动通知书,将刘某调至客户部工作,调岗后工资待遇、工作地点不变。此后,刘某未至新岗位报到,在无实际工作的情况下在原岗位打卡至当年11月。同年底,公司向刘某送达解除劳动合同通知书。随后刘某向仲裁委申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金。仲裁委经审理,认为刘某的申请缺乏事实及法律依据,裁决不予支持。

　【评析】

　　通常情况下,调岗一般分为以下四种类型:一是依法调岗。当发生《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)第四十条的规定三种情形时,经用人单位与劳动者协商,可以变更劳动合同约定的工作岗位。二是依约调岗。根据劳动合同法第三条的规定,如果劳动合同中明确约定了用人单位有权根据经营需要对劳动者进行调岗,且调岗的相关条件和范围有清晰界定,用人单位可依约调岗。三是根据劳动者客观情况调岗。当劳动者出现客观情况变化,导致原岗位无法继续履行时,用人单位可以进行合理调岗。四是根据生产经营需要调岗。在符合法律法规规定的前提下,用人单位有权根据自身生产经营需要对员工岗位进行调整。另外,用人单位在调岗时还应当遵循法定程序,新岗位对劳动者不得具有歧视性、侮辱性和惩罚性。本案中,由于刘某在原岗位的劳动价值已无法体现,公司对其调岗符合生产经营需要,且未违反劳动合同约定和程序规定,故属于合理调岗。

　　只调岗不降薪，是合理变更吗?

　　【案例】

　　2022年7月,小尹入职一家生物肥料公司工作,劳动合同约定的岗位是化验员。2023年底小尹怀孕后,她向公司申请调整工作岗位,转任相对轻松的后勤行政工作,薪资不变。公司经研究同意了她的申请。休完产假后,原化验室岗位已经安排他人,对于已经工作了半年的后勤岗位,她却以不熟悉业务为由拒绝返岗。后公司两次向小尹送达通知催其到岗上班。接到通知后小尹仍未回岗。后公司以小尹旷工超过10日,严重违反单位规章制度为由将其辞退。小尹不服该辞退决定申请仲裁,仲裁委裁决驳回了她的申请。

　【评析】

　　劳动关系作为一种特殊的民事法律关系,既体现在遵循自愿、平等、协商一致的基本民事原则,还体现在用人单位与劳动者之间管理与被管理的身份关系属性。劳动合同法第三条规定:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”本案中,小尹入职时与公司签订的劳动合同约定工作岗位为化验员,合同订立后双方已经依法履行。

　　但是,劳动合同法第三十五条又规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。”本案中,小尹在怀孕期间向公司申请调岗,双方已经协商一致将原化验员岗位变更为后勤岗位,此系劳动合同内容的变更。除非在此次变更时双方另行约定休完产假后仍重新回原化验岗位工作,否则无论产假前后小尹均应按劳动合同变更后的内容在后勤岗位工作。因此,公司坚持按变更内容后的劳动合同履行具有正当性,这既是诚实信用原则的基本体现,又未实际侵害到小尹的合法权益。因此,用人单位的辞退决定合法正当,且无需支付任何经济补偿金或赔偿金。

　　“默认”调岗成立，劳动者能否反悔?

　　【案例】

　　由于业务架构优化,公司拟将宋某等员工从技术研发岗调至产品检验岗。公司向宋某发送的书面调岗通知中,详细说明了调岗原因、新岗位的工作职责与薪资待遇等相关事宜,并要求其在收到通知后的5个工作日内回复是否同意,如未回复则视为同意。宋某未在规定时间内回复公司,且按照要求前往产品检验岗位报到并开始工作。然而,在新岗位工作了3个月后,宋某以不适应新岗位操作规程为由申请调回原技术研发岗位,公司对此予以拒绝。宋某随后申请劳动仲裁,仲裁结果未达预期后又向法院提起诉讼。法院经审理判决驳回了宋某的诉讼请求。

　【评析】

　　默认调岗,通常指用人单位调整劳动者岗位后,劳动者未在合理期限内提出异议,并实际到新岗位工作的情况。《中华人民共和国民法典》第一百四十条规定:“行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时,才可以视为意思表示。”据此规定,当事人的默示在符合相应条件下将视为其意思表示。默示视为同意的规则也同样适用于处理劳动争议案件。

　　那么,什么样的默示劳动合同变更有效呢?《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第四十三条规定:“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同,虽未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”据此,发生劳动争议后,劳动仲裁机构或者审判机关可以通过劳资双方的相关行为来间接推定劳动合同是否已经变更以及是否属于有效变更。本案中,宋某以实际行动履行新岗位工作长达3个月之久,满足上述法条中关于默认变更劳动合同的条件。