在工作中,遭遇公司降薪和解约,劳动者该如何维护自身权益?近日,钦州市钦北区人民法院对一起劳动争议纠纷案作出判决,为这一常见职场困境提供了答案。

　　降薪解约双连击，员工申请仲裁维权

　　2020年11月30日,黄某入职广西钦州某建筑工程公司,担任测量员一职。此后,双方陆续签订了多份劳动合同,从固定期限到无固定期限,看似稳固的劳动关系在2024年发生巨大转折。

　　2024年7月3日,黄某收到公司发来的《劳动合同变更协议书》,其中工资结构大幅调整,固定工资从4000元降至2500元,其余部分还需依公司评定发放。面对公司这一单方降薪方案,黄某坚决反对,双方协商陷入僵局。仅仅数日后,公司再次发出《解除劳动合同通知书》,以业务调整为由,计划在2024年8月1日前与黄某解除劳动合同,并要求其在7月26日前办理离职交接。

　　黄某深感不公,认为公司此举属于违法解除劳动合同。于是,他向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金3.2万元以及2023年绩效工资21611.25元。仲裁委员会经过审理,于2024年9月24日作出裁决,支持了黄某的全部请求。

　　不服仲裁引发诉讼，法院明断公司违法需赔偿

　　然而,公司对该裁决不服,将黄某诉至钦北区人民法院,请求法院判决公司无需向黄某支付经济补偿金1.6万元,同时判决公司无需向黄某支付绩效工资21611.25元,并由黄某承担案件受理费。

　　在庭审过程中,钦北区人民法院重点审查了两个关键问题:经济赔偿金与绩效工资。

　　关于经济赔偿金,法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定,详细分析了公司提出的“业务调整”是否属于法律规定的“客观情况发生重大变化”。法院指出,“客观情况”通常指不可抗力或致使劳动合同无法履行的其他重大情形,如政策法规调整、企业迁移等。而公司所称因工程项目回款困难导致经营困难,属于正常经营风险,并非法律所指的“客观情况”。公司未能举证证明业务调整致使劳动合同无法履行,因此,法院认定公司单方解除劳动合同的行为违法。根据《中华人民共和国劳动法》第八十七条规定,公司应向黄某支付经济赔偿金3.2万元。

　　对于绩效工资问题,公司辩称黄某主张的绩效工资仅属提案,未经审定。但法院认为,公司既无法证明绩效工资处于提案阶段,又已按方案发放部分绩效,说明该方案已实际实施。根据《工资支付暂行规定》,劳动关系解除时,用人单位应一次性付清劳动者工资。年度绩效工资作为工资组成部分,公司理应支付给黄某。最终,法院判决公司支付21611.25元绩效工资。

　　综上,钦北区人民法院依法作出一审判决:公司需向黄某支付经济赔偿金3.2万元、绩效工资21611.25元,并驳回公司的诉讼请求。

　　目前,该判决已经发生法律效力。

　　法官说法

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　所谓“客观情况”通常指不可抗力或致使劳动合同无法履行的其他重大情形,如政策法规调整、企业迁移等,公司所说的工程项目回款困难导致经营困难属于正常经营风险,并非法律意义上的“客观情况发生重大变化”,且公司未能举证证明业务调整致使劳动合同无法履行,所以公司的解约行为不符合该规定。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中,公司在未与黄某就降薪达成一致的情况下,单方面解除劳动合同,其行为属于违法解除。因为公司降薪违反了劳动合同变更需双方协商一致的规定,所以法院判决公司向黄某支付赔偿金。

　　法官提醒广大劳动者,在工作中要密切关注自身权益,若遭遇公司不合理降薪、解约等情况,应及时留存相关证据。若与公司协商不成,可在规定时效内申请劳动仲裁,必要时通过诉讼途径维护自身合法权益。同时,法官也告诫用人单位,在调整员工薪资、解除劳动合同时,必须严格依法依规进行,充分保障劳动者的合法权益,避免不必要的法律纠纷。