【案例】

　　截至今年11月底,蒋女士已经在某纺织品公司连续工作12年。由于她一直从事销售工作,公司的许多客户长期与她存在业务往来。前段时间,蒋女士生育二胎。在其休假期间,因无法找到合适的人选接替她手中的工作,公司便主动提议让客户继续与她保持业务联系,公司则对她按照出勤对待,但不对她进行考勤,实行弹性工作制,保持原工资、奖金等待遇不变。

　　可是,当蒋女士生育二胎的产假结束后,却迟迟没有收到生育津贴费。于是,她向有关方面问询,方知社保部门早已将她的生育津贴拨付到公司。而公司给她的答复是,她在生育二胎期间,公司所发放的薪酬已经超过生育津贴,所以,不能再继续向其发放生育津贴。

　　那么,这家纺织品公司可以如此扣发蒋女士的生育津贴费吗?

　　【解析】

　　根据蒋女士讲述的情况可知,纺织品公司不能扣发其生育津贴费用。

　　所谓生育津贴,是指依法对女职工因生育而离开工作岗位期间给予的生活费用。对此,《中华人民共和国社会保险法》第六章专门针对“生育保险”作出了相应的法律规定。其中,第五十四条规定:“用人单位已经缴纳生育保险费的,其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。”第五十六条规定:“职工有下列情形之一的,可以按照国家规定享受生育津贴:(一)女职工生育享受产假；(二)享受计划生育手术休假；(三)法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”

　　从上述法律规定可以看出,依法领取生育津贴是女职工因生育而享受的法定权利,是不容侵害的。本案中,蒋女士在纺织品公司已经工作12年,其在生育二胎期间享受生育津贴完全符合法定情形,而纺织品公司扣发其生育津贴的错误表现在以下两个方面:

　　一是该公司在蒋女士产假期间发放的薪酬,是蒋女士付出劳动所得的相应报酬,该劳动报酬与产假待遇属不同性质,前者是劳动所得,后者是女职工的法定待遇,二者并不冲突,该公司不得以已经向蒋女士发放劳动报酬为由而扣发其生育津贴。

　　二是要求蒋女士在生育二胎期间继续工作系该公司意愿,是该公司主动与蒋女士协商的结果,并非蒋女士主动放弃休产假的权利。因此,无论蒋女士在休产假期间从该公司领取多少劳动报酬,也不影响她获得生育津贴的权利。

　　(来源:《劳动午报》)