在当今社会,职场健康与权益保障成为公众热议的话题。近日,钦州市钦北区人民法院审结了一起涉及员工健康、劳动权益与企业纪律之间平衡点引发的劳动争议案件。案件的当事人是一位银行客户经理俞某,他因连续旷工而被公司解雇,随后向法院提起诉讼,要求获得相应的经济补偿和赔偿。然而,经过法院审理,最终判决并未支持俞某的所有诉讼请求。

　　案情简介

　　俞某自2013年1月起担任某银行客户经理,双方曾签订过两次劳动合同。2020年,俞某参加了银行组织的关于劳动纪律的培训,学习了《银行休假与考勤管理实施细则》《银行休假与考勤管理办法》等相关制度,其中这些制度里面明确规定“年度内连续旷工3天或累计旷工5天的,将解除劳动合同”,俞某学习后也在《员工培训学习相关制度情况反馈表》中“已参加学习人员签字”处签字确认。

　　2021年,俞某因健康原因,多次向银行申请调岗,但未获批准。同年6月1日至8月31日,俞某因未办理请假手续,连续三个月未到岗上班,银行据此认为俞某严重违反劳动纪律,于9月9日解除了与俞某的劳动合同。

　　2022年3月14日,俞某向劳动人事仲裁委员会申请仲裁,提出银行克扣补贴、绩效奖金,要求支付经济补偿金及赔偿金等四项诉求,但仲裁裁决并未支持俞某的请求。俞某不服仲裁裁决,将某银行诉至法院,要求支付补贴、奖金、经济补偿金及赔偿金。

　　钦北区人民法院审理后认为:一、关于经济补偿金的问题。俞某主张其患病不能从事原工作,银行解除劳动合同属违法,应支付经济补偿金。但俞某未能提供证据证明其在申请调岗时已向银行提交相关病历或健康状况证明。俞某虽有就医记录,但并不符合劳动合同法第四十条第一项规定的医疗期满后不能从事原工作或调整工作的情形。银行解除合同的原因是俞某连续旷工,违反了银行的规章制度,符合劳动法第二十五条第二项的规定。因此,俞某要求的经济补偿金缺乏事实和法律依据,法院不予支持。二、关于补贴、奖金和绩效奖金的支付问题。俞某主张银行恶意克扣其从2014年6月至2021年2月期间的补贴和奖金。银行则辩称,工资系统中显示的负数是根据考核制度对预发补贴、奖金的清算和调整,而非恶意克扣。企业有权根据自身经营状况和规章制度调整员工薪酬,这是企业用工自主权的一部分。庭审中,俞某承认提交的工资截图无法全面反映其收入情况,银行根据考核结果调整薪资属于合理行使经营自主权,故无须额外支付补贴、奖金和绩效奖金。三、关于赔偿金的问题。俞某依据劳动合同法第八十五条规定,要求银行支付赔偿金,但未能证明银行存在经劳动行政部门责令支付劳动报酬而逾期不支付的情况。鉴于银行不存在未足额支付劳动报酬的行为,俞某的赔偿金请求缺乏事实和法律支持,法院不予支持。

　　不久前,钦北区人民法院作出一审判决,驳回俞某的所有诉讼请求。俞某不服,上诉到钦州市中级人民法院。经二审审理,确认一审法院认定的事实无误,依法予以维持。

　　法官提醒

　　在职场中,维护健康与个人权益时,有效沟通和遵循规定显得尤为重要。对于员工而言,遵守公司规章制度,维护良好的工作纪律,是维护自身权益的前提。当个人健康问题不容忽视时,及时与企业沟通,遵循公司规章制度,采取适当的请假流程,成为维护自身权益的正确途径。同时,企业也应从中得到启示,确保在处理员工纪律问题时遵循相关法律法规,保障双方权益。因此,企业应建立更加人性化、灵活的管理制度,以更好地关怀员工健康,实现双方的共赢。俞某案提醒我们,在追求个人健康与权益的同时,也应充分理解和尊重企业纪律,通过有效沟通与遵守规定,共同构建一个和谐、进步的职场环境。