用工实践中,部分用人单位在通过劳动合同确定与劳动者的权利义务时,不仅会出现权利义务失衡现象,而且会存在违法违规的“问题”条款,比如延期试用、离职缴纳违约金、放弃婚育等等,此类条款不仅严重侵害劳动者的合法权益,还会大幅增加企业管理成本。遇到这些条款劳动者该如何应对?以下案例作出了详细的法理剖析。

　　1、延期试用或约定多次试用期

　　【案例】

　　石先生应聘去一家信息公司上班,入职时双方订立的劳动合同约定:石先生试用期六个月,如果不合格可以延长试用期或随时解除劳动关系“二选一”。就在距离试用期届满前几天,石先生被告知鉴于其工作表现不佳,公司决定再延长其试用期四个月。四个月后,公司以石先生试用期内不符合录用条件为由解除了劳动合同。石先生经仲裁后诉至法院,要求公司支付其违法约定试用期期间的赔偿金。最终,法院判决支持了他的诉讼请求。

　　【评析】

　　劳动合同法第十九条规定,试用期最长不得超过六个月,且必须与所签劳动合同的期限相吻合。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。关于“试用期内不符合录用条件”的认定,原劳动部办公厅《对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》中指出:“对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同；若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”也就是说,在约定的试用期届满之前,企业既作出了劳动者不符合录用条件的考核结论,又未立即解除劳动合同而继续用工的,则应视为该劳动者已经转为正式员工,企业不得再以不符合录用条件为由解除劳动合同。另外,劳动合同法第八十三条还规定:“……违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”本案中,被告公司违法约定二次试用期后,又以不符合录用条件为由解除与石先生的劳动关系,构成违法解除。

　　2、合同期限内离职需缴纳违约金

　　【案例】

　　小房大学毕业后入职某软件公司,签订劳动合同时双方约定:员工合同期内提前离职,单位收取违约金。合同未涉及服务期和竞业限制等内容。入职后第三年,因小房变更工作单位向公司提交辞职申请时被拒绝。经多次协商,小房根据公司要求出具书面承诺书,承认“违约”并缴纳违约金3万元后,单位遂同意其辞职并出具离职证明。

　　【评析】

　　首先,劳动者申请离职无须征得用人单位的同意。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》对此也作出了明确规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,解除劳动合同,无须征得用人单位的同意。”其次,向劳动者收取违约金需符合法律规定。劳动合同法规定,劳动者承担违约责任的情形只有两种:一是在用人单位为劳动者提供了专项培训并与劳动者约定服务期时,劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制约定的。本案中,小房工作期间不存在违约情形,故被告要求其支付违约金的做法缺乏事实和法律依据。

　　3、无条件服从加班安排、放弃加班费

　　【案例】

　　刘女士入职某公司从事运营经理岗位,双方签订劳动合同后,又订立一份内容为“员工须无条件服从加班安排,且放弃加班费”的协议作为合同附件。第二年,刘女士提出解除劳动合同并要求支付加班费。该公司认可刘女士的加班事实,但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。刘女士遂向仲裁委申请仲裁。最终仲裁委裁决该企业支付刘女士加班工资2.7万元。

　　【评析】

　　为保障劳动者的休息权,《中华人民共和国劳动法》第四十一条对延长工作时间的上限予以明确规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十五条规定:“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。”加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬,劳动合同法第三十一条明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。本案中,劳动合同附件条款无疑免除了企业法定责任,排除并侵害了劳动者的工资报酬权益,故属于无效条款。

　　4、女员工自愿承诺放弃婚育

　　【案例】

　　蔡女士应聘到某酒店处从事大堂接待工作,签约时对用人单位给予的工资、福利等都比较满意,但同时要求她签署一份内容为“在合同期内怀孕,本人将自动离职,并放弃追究单位任何法律责任”的书面承诺。面对来之不易的就业机会,犹豫再三后蔡女士最终接受了该单位的上述要求。

　　【评析】

　　《中华人民共和国民法典》第八条规定:“民事主体从事民事活动,不得违反法律,不得违背公序良俗。”婚姻和生育自由是公民的基本人身权利,劳动合同中约定员工不得结婚、怀孕条款,属于限制劳动者婚姻和生育权的行为,明显违反了法律的强制性规定。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条规定:“各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准……劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”由此可知,法律对劳动者生存权、健康权的保护优先于合同自由,不论是否有约定,放弃婚育类合同条款均属无效。因此,酒店要求蔡女士签署“合同期内怀孕本人自动离职”的书面承诺明显违法。