职工依法享有休病假的权利。但除此之外,职工休病假还会产生哪些影响呢?比如所遇节假日该不该从病假中扣除?会不会影响休年休假?企业对试用期内休病假的职工能否顺延试用期等?以下通过四个案例分析帮你释疑。

　　职工休病假期间，遇节假日不扣除

　　案例:魏某是某公司的员工,工龄已达20年,与公司签订了无固定期限劳动合同。2024年4月29日晚上,梁某外出途中不幸摔伤,医院建议病休1个月。治疗期间,魏某心里盘算着:5月份有8天公休日,另有“五一”节1天法定假,这9天休息日应当从1个月的病假中扣除,不然的话,自己就实际只休了22天病假,于是就打电话询问公司人力资源部,公司的回复令其失望。那么,所遇节假日究竟该不该从病假中扣除呢?

　　说法:病假不同于医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限的不同,对职工享受的医疗期作了具体规定,例如,实际工作年限10年以下的,在本单位工作年限5年以下的,医疗期为3个月。

　　关于计算医疗期的起止时间等问题,原劳动部印发的《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》进行了以下界定:1.医疗期计算应从病休第一天开始,累计计算。2.病休期间,公休、假日和法定节日包括在内。

　　本案中,魏某病休1个月,属于医疗期,其间所遇到的法定节假日和双休日并不能从1个月病假中剔除。

　　休过年休假后又请长病假，并非一律不享受次年年休假

　　案例:2023年7月,公司安排职工曹某休了5天年假。2023年9月,曹某因患重病请了2个多月病假。至2024年1月,曹某工作年限已满10年。2024年4月,曹某向公司申请休本年度的10天年假,结果公司以其2023年度休过年假后又休了2个多月病假为由,未予批准。那么,公司的理由能够成立吗?

　　说法:《职工带薪年休假条例》第四条规定:“职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的；(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的；(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的；(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。”可见,职工长时间病事假会影响其享受年休假的。

　　对于职工休完本年度年休假后又因患病休病假的,《企业职工带薪年休假实施办法》第八条规定:“职工已享受当年的年休假,年度内又出现条例第四条第(二)(三)(四)(五)项规定情形之一的,不享受下一年度的年休假。”据此,公司未给予曹某2023年的年休假似乎完全合法。

　　其实不然。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定,职工累计工作已满10年不满20年的,年休假为10天。本案中,曹某至2024年1月工作年限已满10年,其2024年度的年休假应为10天。按照上述规定,公司只能扣减曹某2023年已休的5天年休假,而无权把其10天的年休假一抹干净。

　　试用期内职工休病假，企业可以顺延试用期

　　案例:秦某与某公司签订了3年期的劳动合同,约定试用期为6个月。在试用期已满4个月时,秦某突然生病住院,请了1个月的病假。秦某出院到岗后,公司告知其试用期要顺延1个月。秦某则认为,公司这种顺延试用期的做法实为变相延长试用期。那么,公司这种顺延试用期的做法是否违法呢?

　　说法:试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同履行期内约定的一定时间的考察期。对双方约定的试用期可否因出现一定特殊情况而予以中止或顺延,法律目前尚无规定,但主流观点是支持的,因为这符合立法本意。

　　试用期制度的设置既是促进劳动力资源的充分合理利用,也是为了保障劳动者就业选择权的充分实现。对于劳动合同双方而言,劳动者的实际工作能力是否如其应聘时所言,是否符合岗位要求,用人单位的工作条件、工资福利、劳动保护等是否如其招聘时的承诺,都需要在劳动合同的实际履行过程中加以考察。试想,一个员工如果入职后即请长病假或由于其他原因长时间未到岗,在约定的试用期满后再上班,如此时认为双方试用期已满,不得对其再行考察,甚至明显不符合录用条件用人单位也只能被迫接受,显然违背了法律设置试用期制度的初衷。因此,应当允许用人单位中止试用期计算,待导致试用期中止的情形消除后,试用期期限恢复计算,也就是允许顺延试用期。

　　本案中,因秦某试用期内休病假1个月,故公司决定对试用期顺延1个月,既合理也不违法。

　　员工长时间休病假，企业可以依法解雇

　　案例:黄某实际工龄10年,其中,在甲公司工作6年。2023年10月,黄某因患重病请病假6个月。在6个月病假即将届满前,黄某需要继续治疗,就向甲公司续请病假,而甲公司不同意其继续休病假,原因是其应享受的6个月医疗期已满。甲公司在拒绝黄某续请病假的同时,向黄某送达了返岗通知书,告知医疗期满的时间、返岗时间以及逾期不返岗的后果。由于黄某继续住院治病,没有按时返岗,甲公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定,额外支付给黄某1个月工资后,解除了与黄某的劳动合同。

　　说法:《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定:“有下列情形之一的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……”据此,如果职工在医疗期满后,继续提供病假单请病假的,单位可能会认定其不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,进而依照法定程序解除双方的劳动合同。

　　根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定,黄某所享受的医疗期为6个月。6个月的医疗期届满后,黄某无法返岗,可以认定其不能从事原工作,故甲公司的行为是合法的。