因工作分歧冲撞领导被勒令卷铺盖走人

　　孙朝胜(化名)于2019年1月7日入职某网络科技公司,岗位为研发工程师,双方签订了为期3年(自2019年1月7日起至2022年1月6日止)的书面劳动合同,约定孙朝胜的的月工资为1.36万元。入职网络科技公司后,孙朝胜一心扑在研发项目方面,对领导分配的任务照收全单,经常利用双休日和法定节假日加班,完成了多项研发工作。

　　2022年1月6日,孙朝胜的劳动合同到期后,网络科技公司与孙朝胜续订了为期4年的劳动合同(自2022年1月7日起至2026年1月6日止),并提拔孙朝胜担任科技研发部副主任。

　　2023年5月15日,因一个项目设计,孙朝胜与分管领导产生了不同的意见,并发生了争吵,该领导一怒之下,让其卷铺盖走人。2023年5月16日,网络科技公司向孙朝胜送达了《解除劳动合同通知书》。办理完交接手续后,网络科技公司给孙朝胜结清了工资,依法支付了经济补偿金,但没有给孙朝胜出具解除劳动合同的证明,即《离职证明》。

　　原单位拒绝出具《离职证明》 无法入职心仪公司

　　孙朝胜从网络科技公司离职后,便向心仪已久的科鑫公司投送简历并欣喜地接到了面试通知。面试通过后,科鑫公司的人事主管通过微信与孙朝胜商谈了劳动合同的相关条款。

　　2023年6月12日,孙朝胜收到了科鑫公司的《入职通知书》。《入职通知书》除包含了职位、合同期限、休息休假、社会保险等必备条款外,还明确载明孙朝胜的月工资为人民币1.8万元;同时载明孙朝胜应于15日内持学历证书、职业资格证书、体检报告、离职证明等材料到公司办理入职手续。

　　由于离职时没有拿到《离职证明》,孙朝胜便匆匆赶回网络科技公司,要求给其出具该材料。网络科技公司则声称,根据2022年人社部官网就解除通知进行的回复,用人单位在解除或终止劳动合同时出具的文书内容符合法律法规的内容,可以认定为是解除劳动合同的证明。自己已向孙朝胜出具了《解除劳动合同通知书》,该通知书包含《离职证明》的要素,与《离职证明》具有同等的功能,新用人单位完全可以根据《解除劳动合同通知书》知晓孙朝胜的相关信息,因此,无需再次出具类似证明文件。

　　孙朝胜对网络科技公司的说法信以为真,就于2023年6月20日持《解除劳动合同通知书》等材料到科鑫公司办理入职手续。科鑫公司认为,《解除劳动合同通知书》中没有载明《劳动合同法实施条例》第二十四条规定的劳动合同期限、工作岗位、工作年限等内容,不具备《离职证明》的性质,办不了入职手续。

　　由于科鑫公司坚持要求出具《离职证明》,孙朝胜又赶到网络科技公司说明情况,而网络科技公司认为,《解除劳动合同通知书》完全可以替代《离职证明》,科鑫公司坚持要看《离职证明》,其实是在为孙朝胜入职该公司制造障碍。孙朝胜虽经据理力争,但亦无济于事。

　　2023年6月30日,孙朝胜收到科鑫公司的《撤销入职通知书的通知》,该通知载明的撤销理由是孙朝胜未能提供《离职证明》。之后,孙朝胜又到过几家单位求职,但均因无法提交《离职证明》而告失败,一直处于失业状态。

　　《离职证明》无可替代　公司应当依法赔偿

　　处于“绝望”中的孙朝胜便拨通了法律援助热线,在值班律师的帮助下,孙朝胜于2023年10月16日向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请,请求裁决网络科技公司向其出具解除劳动合同证明书,并按科鑫公司答应的月工资1.8万元的标准赔偿其损失。孙朝胜提交的证据包括网络科技公司的《解除劳动合同通知书》、科鑫公司的《入职通知书》《撤销入职通知书的通知》等。

　　劳动争议仲裁委员会受理案件后,依法组成仲裁庭进行审理,于2023年12月1日作出如下裁决:一、网络科技公司应当依法向孙朝胜出具解除劳动合同的证明;二、由网络科技公司赔偿孙朝胜5个月即自2023年7月1日起至2023年11月30日止的工资损失人民币9万元。网络科技公司收到仲裁裁决书后,即为孙朝胜开具了《离职证明》。但是,对赔偿损失这一裁决事项不服,并向法院提起诉讼。法院的一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。

　　本案中,劳动争议仲裁机构与法院依据案件事实,依法作出的裁决及判决是正确的。

　　一方面,网络科技公司应当依法为孙朝胜出具《离职证明》。

　　首先,《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定:“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。……”由此可见,在劳动关系终止时,用人单位负有为劳动者出具《离职证明》的法定义务,以便劳动者顺利办理再入职手续等。

　　其次,《解除劳动合同通知书》无法替代《离职证明》。《解除劳动合同通知书》是对劳动关系解除的意思表示和解除后双方有关权利义务的安排,尤其是在《解除劳动合同通知书》送达后,可能会因某种原因,双方的劳动关系最终并没有实际解除。而《离职证明》是劳动者离职时,由原用人单位开具的包含劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位工作年限、已经离职等信息的证明,它关系到劳动者的工龄计算、再就业等权益。

　　如果没有《离职证明》,劳动者往往就无法顺利再就业。因为《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条规定:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。”所以,用人单位在招聘时均会要求劳动者提供离职证明,否则不予录用。很显然,用人单位迟迟不为劳动者出具《离职证明》,无疑损害了劳动者的就业权,导致劳动者遭受经济损失。

　　本案中,网络科技公司以《解除劳动合同通知书》就是《离职证明》为由,拒绝给孙朝胜出具《离职证明》,显然是错误的。劳动仲裁委的上述第一项裁决无疑是正确的。

　　另一方面,网络科技公司拒绝出具《离职证明》,造成孙朝胜丢了新工作,应当承担赔偿责任。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定:“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”据此,劳动者请求用人单位赔偿损失的,必须具备以下四个要件:一是用人单位未出具《离职证明》;二是由于无《离职证明》导致其不能入职新单位;三是存在实际的损失;四是未出具《离职证明》与劳动者的实际损失之间存在因果关系。如果劳动者无法证明其最终未入职新单位是因无法提交《离职证明》所导致,其赔偿损失的主张就无法获得裁审机构的采信。

　　本案中,网络科技公司拒绝向孙朝胜出具《离职证明》,导致其无法入职科鑫公司,也无法入职其他单位,失去了相应期间的工资收入。孙朝胜向仲裁庭提交的《入职通知书》能够证明其已被科鑫公司录用,所提交的《撤销入职通知书的通知》能够证明其最终未能入职科鑫公司是因无法提交《离职证明》所造成的。据此,可以认定网络科技公司不开《离职证明》与孙朝胜所受损失之间存在直接因果关系。而且,科鑫公司的《入职通知书》已经载明孙朝胜入职后的月工资为1.8万元。所以,劳动仲裁委裁决网络科技公司向孙朝胜赔偿5个月的工资损失9万元,亦无不当。