妇女权益保障是国家人权事业的重要部分,是衡量一个社会文明程度的重要标尺。近年来,国家通过颁布民法典和修订妇女权益保障法等,着力推动解决就业性别歧视、性骚扰、家庭暴力等妇女权益保障的痛点、难点问题,使“她权益”保障更有力度与温度。本报通过以下案例启示引导广大女性劳动者,在自身权益受侵害时如何正确运用法律武器说“不”。

　　针对社会公害“性骚扰”，完善预防和处置机制

　　案例1：

　　韩女士是某公司的文秘,部门负责人冯某经常对她进行言语挑逗、调戏,还好几次伸手摸其胸部。韩女士虽多次警告过冯某,可他毫不收敛,弄得韩女士现在见到他就恐惧,看到他的讯息就紧张。那么,面对性骚扰该怎么办?

　　说法:民法典原则性规定了单位、学校负有预防和处置性骚扰的义务,以及侵权人应当承担民事责任。为进一步降低性骚扰发生的概率,妇女权益保障法对学校和单位提出了具体要求。其中,要求学校在教育、管理、设施等方面采取措施,提高女学生防范性骚扰的自我保护意识和能力,建立预防和处置性骚扰的工作制度。对性骚扰女学生的违法行为,应当及时通知未成年女生的监护人,向公安、教育部门报告,配合处理。

　　用人单位则应当采取下列合理的预防和制止性骚扰措施:一是制定禁止性骚扰的规章;二是明确负责机构或者人员;三是开展预防和制止性骚扰的教育培训活动;四是采取必要的安全保卫措施;五是设置投诉电话、信箱等,畅通投诉渠道;六是建立和完善调查处置程序,及时处置纠纷;七是支持、协助受害妇女依法维权,提供心理疏导。

　　另外,女性遇到性骚扰时,应当注意收集证据,可以隐蔽地录音、录像、保留微信聊天记录、短信记录等,为维权做准备。

　　根据民法典的规定,遭遇性骚扰时可以采用向有关单位投诉、向公安机关报案或提起民事诉讼等方式维权。本案中,韩女士可以作出以下选择:一是向公司告发,公司应当在其权限内进行调查处理,若情节严重的话,可以根据规章制度辞退冯某。二是提出调整岗位或办公场所等合理诉求。三是向法院起诉,要求冯某停止侵害、赔礼道歉、赔偿精神损失。

　　案例2：

　　小芳大学毕业后入职一家公司,因长相俊美很快引起了部门经理的注意。该经理多次向小芳表达好感,在被明确拒绝的情况下,依然不断言行挑逗并不定时发送色情信息,不堪其扰的小芳果断向公安机关报警。经查实,公司以严重违纪为由解除了与该部门经理的劳动合同关系。

　　说法:发生在职场里的性骚扰,往往令女性劳动者防不胜防又苦不堪言。在民法典首次作出禁止性骚扰明确规定的基础上,修订后的妇女权益保障法则对性骚扰的概念、方式进行了界定,第二十三条明确规定:“禁止违背妇女意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理,并书面告知处理结果。受害妇女可以向公安机关报案,也可以向人民法院提起民事诉讼,依法请求行为人承担民事责任。”该条对性骚扰方式作出了列举式规定,明确妇女可以采用向有关单位和国家机关投诉、向公安机关报案或提起民事诉讼三种途径维护合法权益。同时,妇女权益保障法第二十五条列举了八条措施来指导用人单位预防和制止对女工的性骚扰,包括制定禁止性骚扰的规章制度;明确负责机构或者人员;开展预防和制止性骚扰的教育培训活动;采取必要的安全保卫措施;设置投诉电话、信箱等,畅通投诉渠道;建立和完善调查处置程序,及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息;支持、协助受害妇女依法维权,必要时为受害妇女提供心理疏导;其他合理的预防和制止性骚扰措施。该条规定从以往宣示性、倡导性条文,落实到细致清晰的配套制度和执行机制,从而形成了防治结合的反性骚扰法律规制体系。

　　家暴非家事，人身安全保护令“扩容升级”

　　案例：

　　林女士在与王某恋爱过程中,发现王某是个大男子主义者,而且有暴力倾向,遂提出分手。王某对此无法接受,就通过发讯息、到林女士住所蹲守等方式对其骚扰、威胁、辱骂。林女士不堪其扰,遂报警,民警对王某进行了批评教育。那么,如果王某继续实施侵扰,林女士能否向法院申请人身安全保护令呢?

　　说法:人身安全保护令是对实施家暴者的一种民事强制措施,比如禁止实施暴力、骚扰跟踪等,违反禁令的则会被罚款、拘留甚至定罪判刑,可以说是家庭暴力受害人的护身符。根据反家庭暴力法的规定,人身安全保护令既适用于家庭成员之间,也适用于监护、寄养、同居等关系的非家庭成员之间。

　　然而,近年来多地发生因婚恋纠纷侵犯妇女人身权益的案件,为此,妇女权益保障法扩大了人身安全保护令的适用范围。该法第二十九条规定:“禁止以恋爱、交友为由或者在终止恋爱关系、离婚之后,纠缠、骚扰妇女,泄露、传播妇女隐私和个人信息。妇女遭受上述侵害或者面临上述侵害现实危险的,可以向人民法院申请人身安全保护令。”从而为恋爱交友或者结束婚恋关系的女性提供有力的维权武器。

　　遭遇就业性别歧视，法律为你“撑腰”

　　案例：

　　某街道招考村级后备干部,招考公告显示:招考30人,涉及街道下辖的20个村社,其中12个村限定只招考男性。在确定入围人员时又将尚未生育的女性挡在门外。那么,此种做法构成就业歧视吗?受侵害的妇女又该如何维权?

　　说法:妇女权益保障法第四十三条规定:“用人单位在招录(聘)过程中,除国家另有规定外,不得实施下列行为:(一)限定为男性或者规定男性优先;(二)除个人基本信息外,进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况;(三)将妊娠测试作为入职体检项目;(四)将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件;(五)其他以性别为由拒绝录(聘)用妇女或者差别化地提高对妇女录(聘)用标准的行为。”本案中,村级后备干部不属于不适合妇女的岗位,该街道的做法无疑构成就业歧视。

　　为补齐了过往反制就业性别歧视中存在的短板,妇女权益保障法增加了以下规定:一是人社部门应当将招聘、录取、晋职、晋级等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。这样可以通过行政手段加大查处力度。二是对于实施就业性别歧视的用人单位,检察机关可以发出检察建议或者提起公益诉讼。由检察机关及时“亮剑”,通过制发诉前检察建议,对拒不整改的单位提起公益诉讼,无疑加大了反制就业性别歧视的力度。

　　本案中,该街道的做法无疑导致社会公共利益受损,对此,遭遇歧视的妇女可以直接向检察机关反映。检察机关应当向该街道发出纠正和整改的检察建议,或者向法院提起公益诉讼。

　　“三期”女工，特殊保护“红线”不可触碰

　　案例1：

　　俞女士是位中学老师,在评为中教一级后还想上个台阶,计划在5年内评上高级职称,因此一心扑在教学上。而丈夫想要个二宝,这让俞女士很为难。因为一旦生二宝,不能完成年度教学工作量,自己的职称晋升目标就会泡汤。

　　说法:不少女职工担心怀孕、生育会影响个人职业发展,甚至会被降薪或辞退,故积极性不高。为解除女职工生育的后顾之忧,之前的法律对“三期”女职工作出了较多的特殊保护规定,如利用劳动时间进行产前检查,视为正常出勤;用人单位不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容,不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低女职工的工资福利,不得辞退或裁减无过错的“三期”女职工,劳动合同期满时应当延续至孕期、产期、哺乳期满时终止等。

　　案例2：

　　沈女士是一名库管员,平时负责公司物品的出入库和盘点、清理工作。去年底确认怀孕后,沈女士以目前岗位不适合孕妇工作为由向单位提出调岗申请。公司经过研究拒绝了沈女士的调岗要求,同时告诫她如不执行公司决定将解除其劳动合同。

　　说法:孕期、产期、哺乳期女职工因妊娠、生产、抚育婴儿往往无法正常提供劳动,可能被一些用人单位视为负担,轻者调岗降职、扣发工资,重者直接辞退。对此,妇女权益保障法第四十八条明确规定:“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资和福利待遇,限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间,劳动(聘用)合同或者服务协议期满的,劳动(聘用)合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是,用人单位依法解除、终止劳动(聘用)合同、服务协议,或者女职工依法要求解除、终止劳动(聘用)合同、服务协议的除外。用人单位在执行国家退休制度时,不得以性别为由歧视妇女。”由此可见,该规定是为了防止用人单位针对女职工变相降薪和限制婚育,较原法律规定更为精准。在《女职工劳动保护特别规定》已有规定的基础上,妇女权益保障法还增加了两项对女职工的特别保护要求:一是用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查。二是用人单位在劳动合同或者服务协议中应当具备女职工保护条款,在职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容。