近日,女职工生理假期的话题引发关注。此前,我国多个省份对女性痛经假做出了规定。地方法规和表态,无疑是对女性保护的进一步提升,但不少人也担心,这一举措或许会加剧女性在职场中的就业歧视,甚至有网友提到:“以后求职面试,是不是就是三连问:你结婚了吗?生小孩了吗?平时会痛经吗?”

　　律师表示,地方的有关规定和表态,对保护女性权益有极大的意义,不过,因为多重原因难以实施,“不如先落实好现有的各项保护工作”。

　　多地出台保护政策却难实施

　　针对女性月经期间设立的假期由来已久。尽管多地都已有了明确规定,但痛经假并未得到落实。网络上,有女职工提到,痛经假需要层层审批,甚至被批“痛经不能算病”,也是因为这些原因,不少人不得不忍痛工作。

　　在过往的报道中,多家医院也曾表示,极少有人因为痛经请医生开病假单。还有女性表示,如果身体痛到了不得不请假的程度,又怎么去医院检查、开证明?

　　在北京云亭律师事务所劳动与社会保障业务委员会主任律师杨春晖看来,目前,各地出台的保护女职工的规定中,对痛经假做出了说明,这对保护女性权益都有极大的意义。

　　但其难点在于推广和执行。杨春晖认为,痛经假仍未落地实施,包括多方面的原因。从社会面角度来看,或许是女性职工对这一假期的需求没有其他假期那么强烈,比如孕期产检假、产假、哺乳假,当然,也有部分原因担心隐私问题、申请手续繁琐等。

　　从法律规则层面而言,涉及痛经假的法律规定属于部门规章层级,本身不具有强制性,也没有惩罚性措施。此外,痛经假并没有司法经济途经,与其他假期不同,女性职工不能就单位拒绝痛经假而提起劳动仲裁或诉讼程序,这也就意味着,这个规定相当于“没有牙齿的老虎”。

　　或将加剧就业歧视?

　　在讨论痛经假是否有必要推广时,最大的争议在于,因为产假、哺乳假等,女性已经在职场上处于弱势地位,痛经假的实施会不会进一步加剧就业歧视?

　　“确实有很多保护女职工的法律规定,让用人单位招用女职工更加有顾忌”,杨春晖说,但这并不意味着因此放弃行使权利,《劳动合同法》对“三期”女职工的保护规定,尽管一开始很多用人单位担心用工成本的浪费,不愿意招用适婚适孕期的女职工,但是总体来说还是大大保护了大部分“三期”女职工的合法权益。

　　新的法律法规也在不断强化、完善这种保护。例如,2023年起即将实施的新修订《妇女权益保障法》中明确规定,不允许用人单位在招录员工时实施这些行为:除个人基本信息外,进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况;将妊娠测试作为入职体检项目;将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件。这就进一步减少女职工因为享有特殊保护权益而被用人单位歧视。

　　北京市炜衡律师事务所合伙人姚均昌律师也表示,如果增加痛经假,必然会使得企业考虑女职工的用工成本。目前,《劳动保护法》仅仅对怀孕期、产期、哺乳期三期做出规定,痛经并未在列,如果没有相应的约束和详细的配套制度,不仅会让这一假期难以落地,更不利于女职工的就业。

　　如何平衡推行痛经假带来的用工成本问题?杨春晖说,目前痛经假期的待遇还未纳入社会保险范畴,还需要用人单位来承担,因此,建议参考病假期间的待遇来设定。法律规则允许用人单位在不低于当地市级最低工资标准80%的前提下,确定本单位员工病假期间的工资待遇。因此,各地的规定可以参照该方法规定痛经假期间女职工的工资待遇,并且肯定要高于病假工资待遇为宜。

　　杨春晖还建议,可以考虑正面激励和监督惩罚相结合,进一步破解职场性别歧视。正向激励方面,可以引入、推广一些促进职场性别平等评价体系,各地区通过评价、认定表现好的用人单位,并且进行公示,对优秀用人单位进行激励和奖励。在监督惩罚方面,也可以考虑将消除职场性别歧视、保护女职工权益也纳入到劳动行政管理部门的日常监督范围之内,让行政机关对职场性别歧视行为进行监督,也向职场女职工提供投诉举报性别歧视的途径。