□文/林昕玥　图/王铎

　　2024年5月10日,廖某因工作岗位调整事宜与该医院院长周某发生争执,周某认为廖某不服从安排、不尊重领导,表示要按照医院的管理制度将廖某开除。争执中,廖某回应:“开除就开除,谁怕谁!”　(据《工人日报》)

　　近日,一起因“口头开除”引发的劳动争议案件引发社会关注。某私立医院员工廖某因与院长争执后被口头告知“开除”,未获正式通知便擅自离岗,最终被认定为旷工,仲裁与诉讼请求均遭驳回。此案暴露出“口头开除”的法律风险,也为职场人敲响警钟。司法实践中,“口头开除”的效力需结合后续行为判断。若用人单位仅口头放话却未落实书面通知、停发工资或关闭权限等实质动作,劳动者擅自离岗可能被认定为旷工,失去赔偿主张权。反之,若用人单位以实际行动落实解除意图,如关闭系统权限、停发工资,则构成违法解除,需承担赔偿责任。

　　此案凸显了程序合规的重要性。用人单位随意“口头开除”不仅损害劳动者权益,更可能因证据缺失或程序瑕疵陷入被动。劳动者若遇此类情况,切勿意气用事,应第一时间与人事部门沟通,要求出具书面通知,并留存录音、聊天记录等证据,避免陷入“有理说不清”的困境。

　　职场纠纷无小事,一句“明天不用来了”可能暗藏法律陷阱。无论是用人单位还是劳动者,都应秉持法治精神,尊重程序正义。用人单位需完善管理制度,避免“口头决定”;劳动者则需增强证据意识,理性维权。唯有如此,才能构建和谐稳定的劳动关系。