今年春招市场,“共享员工”一词大火。有人称“共享员工”就是变相的“劳务派遣”“外包”“临时工”,是对劳动者的变相压榨。 (据《工人日报》)

　　“共享员工”不是新概念、新模式,前两年疫情期间,“共享员工”现象就很普遍。如今,“共享员工”现象再次升温,再次引发社会的关注和讨论。只不过,“共享员工”模式不再是单纯的劳动力调剂、互助,而是呈现出更复杂的一面,已经出现了一定的异化。有些用工单位刻意利用“共享员工”模式闪转腾挪,把用工主体模糊化,把劳动关系搞复杂、搞乱、搞没,从而达到规避用工责任和风险、降低用工成本的目的。显然,这样的“共享员工”是对劳动者的存心“算计”,暗藏侵权隐患,对劳动者并不友好。

　　如何规范“共享员工”模式,保护劳动者合法权益?首先得厘清“共享员工”模式的性质,再对症施策。其实,“共享员工”与劳务派遣、员工借调等用工形式具有相似性或关联性。如果用人单位是专门从事劳务派遣的企业,且与劳动者建立了劳动关系,在承担劳动者的工资发放、社保缴纳等责任的基础上,把劳动者派到实际用工单位,由实际用工单位负责对劳动者进行劳动管理、培训、安全保护等事项,且根据劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用,则“共享员工”为劳务派遣。对于劳务派遣关系中的各方权利义务,劳动合同法有明确规定,劳务派遣单位、接受劳务派遣单位应该依法认领责任,被派遣劳动者则应依法维权。

　　员工借调多发生在机关事业单位之间、系统内部或业务关联较多的用人单位之间。对于借调关系中的各方权利义务,相关法律法规除对工伤责任划分有规定外,着墨不多,留下了很多模糊空间、空白地带,也给一些用人单位留下了投机空间。

　　现实中,有些“共享员工”模式呈现出非典型特征,要么很像劳务派遣,但劳务派遣单位又缺乏劳务派遣的资质,或不承担劳务派遣的劳动关系建立、社保缴纳、工伤保障等责任；要么很像员工借调,但借调的范围又很广很杂,远超传统的借调范围,且借出单位与借入单位对于借调员工的劳动保障责任也存有错位、推诿、扯皮等问题。

　　“共享员工”有其积极意义,也有其生存空间,但“共享员工”不能成为规避用工责任的障眼法。劳动监察部门、劳动争议仲裁机构、法院以及工会应依法梳理各种“共享员工”场景中的权利义务关系,明确“共享员工”的性质,强化普法宣传,教育引导用人单位合法合理使用“共享员工”模式,承担“共享员工”的法律责任,保障劳动者权益；并按职责分工查处整治假共享员工之名逃避用工责任的行为,依法依事实支持劳动者的维权诉求。当然,立法部门也有必要积极关注“共享员工”现象,以问题为导向,进一步完善相关劳动法律法规,对共享员工的概念、性质以及各方的权利义务、行为底线和边界、监管部门的介入监督措施等进行明确,给“共享员工”套上法律笼头,给用人单位参与用工共享、劳动者维权以及监管部门监督提供全面、权威、清晰的依据和指南。