“公司规定,由于‘空窗期’大于3个月,招聘无法继续推进,祝顺利。”近日,李臻接到了本月第4份面试结果通知,这次依然难逃失望。一年的“职场空窗期”成了李臻求职路上无法忽视的阻碍。 (据《工人日报》)

　　李臻的遭遇并非个例,像李臻一样,在求职过程中因为一段时间的“职场空窗期”被“减分”、被绊住的职场人大有人在。由“职场空窗期”引发的信任下调甚至“信任危机”已经成为职场的招聘潜规则,成为很多职场人之痛。

　　一些用人单位认为,如果求职者的“职场空窗期”过长,相关的知识、技能、经验、理念等有可能断档、掉速、落伍,求职者在回归职场后,可能难以保持良好的状态,难以适应工作节奏,从而对工作、业务产生不利影响。这当然是一种简单、偏颇、武断的认知。实事求是地说,确实有一些职场人在经历较长的“职场空窗期”后,工作状态和竞争力会下滑,但也有不少职场人离岗不离心,在“职场空窗期”内依然关注着相关业态的发展,依然在坚持学习,依然在保持状态。经过一段时间的“职场空窗期”后,不少职场人依然具备返岗适岗的能力,可能一些职场人需要经历一段再返岗的磨合期,但通常而言,这段磨合期也不会太长。还有一些职场人在返岗后,可能更加珍惜岗位,能重新激发工作热情,能拿出更饱满的精神、更出色的状态、更高的效率,如此,对职场人,对用人单位,对社会都有益。

　　劳动者依法享有平等就业权,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。从法律角度看,一些用人单位对有较长期限“职场空窗期”的求职者设置更高的录用门槛,甚至直接关闭录用的大门,已经构成了“职场空窗期”歧视,涉嫌侵犯求职者的平等就业权,有违法风险。

　　“职场空窗期”不该成为劳动者的“求职污点期”,不该成为用人单位一刀切禁限求职者的隐性门槛。“职场空窗期”只是一个过渡阶段,绝大多数职场人在“职场空窗期”后都渴望重返职场,相关各方应该消除偏见,为他们再出发扫清不该有的障碍,创造友好的环境。用人单位不能滥用招聘自主权,不能想当然地把较长的“职场空窗期”列为招聘的“一票否决项”,而是应该理性看待求职者的“职场空窗期”,给求职者平等的竞争机会,通过面试、沟通等方式充分了解、合理评估求职者的能力和状态,根据求职者的“现在时状态”或“将来时潜力”打分,决定是否录用。同时,求职者也应该在面试前进行充分准备,与招聘人员积极沟通,做好自我宣传推介,让用人单位充分了解自己,打消顾虑。人社部门、工会、行业协会等则有必要加强对用人单位招聘环节的监督指导,畅通投诉举报渠道,发现“职场空窗期”歧视问题,及时介入纠偏,呵护求职者的平等就业权。